Talentgericht werken helpt gemeente Korendijk vooruit

Begin 2014 maakte Martien Born, gemeentesecretaris in de gemeente Korendijk, voor het eerst kennis met het fenomeen rol- en talentgericht werken. Ramon van Oppen van Leeuwendaal was de brenger van de blijde boodschap. Misschien net iets té blij, dacht Martien aanvankelijk. “Het wordt mij al gauw te zweverig als men het heeft over ‘mensen in hun kracht zetten’ en ‘werken vanuit je talent’. En ik dacht ook: de krenten uit de pap, dat klinkt mooi, maar als je slechts een paar krentjes kan verdelen, dan ben je snel klaar.”

Toch liet Martien zich door Ramon en diens samenwerkingspartner Quint Dozel van Meurs HRM overtuigen. “Ze hielden mij voor dat mensen veel diverser zijn dan je denkt. Als iets jou totaal niet ligt, dan kun je je niet voorstellen dat andere mensen juist daarin wel tot bloei komen en er hun werkplezier in vinden. Maar dat is wel zo, is hier gebleken. En daarom werkt rol- en talentgericht werken ook in de praktijk.”

Intrinsieke motivatie als kompas
Een belangrijke reden om met rol- en talentgericht werken aan de slag te gaan, was voor Martien de wens om nu eens vanuit positieve redenen in beweging te komen. “We hebben een kleine organisatie waarin een aantal medewerkers vast zit in z’n functie. Een stap naar boven is niet mogelijk, naar links en naar rechts is er ook weinig ruimte. En als er al beweging is in de organisatie, dan is dat steevast om negatieve redenen. Bezuinigen. Zou het nou niet mooi zijn, dacht ik, als we nu eens een goede beweging op gang brengen vanuit positieve redenen?”

Stapsgewijs heeft Korendijk rol- en talentgericht werken ingevoerd. Daar ging een traject aan vooraf waarin men met elkaar tot de conclusie kwam dat het verdelen van taken op basis van de Organisatievisie (die blikt tien jaar vooruit) en de Nota Bedrijfsvoering (deze blikt drie tot vijf jaar vooruit) niet lukte. “Daarna hebben we het omgegooid. We hebben gezegd: ‘Wij gaan je de volledige vrijheid geven om je krachten in te zetten zoals jij dat wil. Met je intrinsieke motivatie als kompas en vanuit de gedachte dat je maar één keer leeft en dat je daar ook in je werk alles uit moet halen. Wat wil je bereiken en hoe wil je dat bereiken?’”

Kortom, in Korendijk hebben ze de projecten helemaal losgelaten bij het verdelen van taken. Ze kijken juist naar elke individuele medewerker, diens kracht, om te zien welke taken daarbij het beste passen. “En ja”, erkent Martien, “dan blijven er dingen liggen, maar er bleven altijd al dingen liggen. Nu hebben we mensen die flexibeler zijn en die bereid zijn om dingen op te pakken omdat ze gemiddeld genomen toch leuker werk hebben nu.”

Talent en kracht duidelijk in beeld
Een belangrijke stap in het traject was het invullen van de Rol- en Talentgericht Werken-scan (RTW-scan). Dat is een soort assessment waarin je ontdekt waar je kracht en je talent zit. De deelname in Korendijk was geheel vrijwillig, maar werd wel gestimuleerd. Martien: “Als je een grote ontwikkeling wilt doormaken, dan moet je volgens mij gefundeerd aan de slag gaan. Het overgrote deel van de medewerkers heeft die kans aangegrepen.”

De RTW-scan van Meurs brengt talent en kracht duidelijk in beeld. Daarna startte het matchen van talenten en taken, samen met de leidinggevende. Welke talenten hanteer je in welke rollen binnen het team, in een project en breed in de organisatie? Waar zit jouw talent en hoe kun je vanuit dat talent een krachtige bijdrage leveren? Martien: “We hebben dat zoveel mogelijk ingebed in de reguliere functioneringsgesprekken en in het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Wat is jouw perspectief, welke ontwikkeling zie je voor jezelf?”

Deze gesprekken zijn nu nog gaande en Martien ziet bij een aantal medewerkers al echt beweging ontstaan. “We hebben bijvoorbeeld een medewerkster die onder andere controleert of schoolgebouwen voldoen aan wettelijke normen. Maar zij blijkt nu ook heel vaardig in het onderhandelen en het bemiddelen bij de aanleg van speelplaatsen en hangplekken. En zij is ook heel goed in het erbij betrekken van ouders en buurt. Met als bijvangst: meer betrokkenheid, minder vandalisme. En zij doet nu dus veel meer dan offertes uitvragen en opdrachten vergunnen en zij doet dat vooral ook heel goed en met veel plezier.” Ook geeft hij het voorbeeld van een medewerker financiën die heel punctueel alle rapportages bijhoudt voor de hele organisatie. “Haar werk, daar is ze goed in. Maar nu het sociaal domein erbij is gekomen, heeft zij haar vinger opgestoken en is ze ook bij die afdeling degene die dit soort werk oppakt. Zij doet dus nu meer van haar eigen werk waar ze echt goed in is en wat ze leuk vindt. En niet alleen voor ons, maar voor vijf gemeenten in de regio.”

Eerste stap die zeker een vervolg krijgt
Ook voor de mensen die de scan wel hebben gedaan maar daarna niets wezenlijks in hun werk hebben veranderd, was het een plezierige ervaring. Zij hebben de bevestiging gekregen dat ze eigenlijk wel op hun plek zitten. Het vragen van feedback aan collega’s was een onderdeel van de scan en dat was uiteraard spannend. Uiteindelijk heeft iedereen dat echter als positief ervaren. Martien: “Toen mensen aan hun collega’s vragen gingen stellen, bleek er tot hun verrassing veel bewondering te zijn voor waar ze echt goed in zijn. En dat vinden mensen natuurlijk heel fijn. Die openheid had een erg positief effect. Daardoor kun je ook makkelijker met elkaar praten als iets een keer minder goed gaat.”

In Korendijk is het afgelegde traject een eerste stap die zeker een vervolg krijgt, concludeert Martien. “Er zijn genoeg andere tools en methoden beschikbaar waarmee we een volgende stap kunnen zetten. Als we het maar actueel houden, dat vind ik belangrijk. Mensen moeten echt goed nadenken over zichzelf, over hun werk en over hun toekomstperspectief. En dat moet niet iets eenmaligs zijn, maar feitelijk iets wat je continu doet. Dan haal je er voor jezelf echt het beste uit en blijf je ook van de grootste waarde voor de organisatie.”